HDZ NRW: Die erste und beste Wahl

Ich bin 1992 zusammen mit meinem vorherigen Chef in die Personalleitung des HDZ NRW gewechselt – übrigens ohne, dass einer von uns von der Bewerbung des anderen gewusst hatte. Wir haben sehr schnell festgestellt, dass das HDZ seit seiner Gründung im Jahr 1984 bereits explosionsartig gewachsen war. Die Zahl der Beschäftigten hatte sich bis 1992 innerhalb von nur acht Jahren nahezu verdoppelt. Der rapide Wachstumskurs hat sich in den Folgejahren mit Unterstützung des Aufsichtsrates weiter fortgesetzt – insbesondere dank der herausragend guten Chirurgie und Kardiologie. Beide Abteilungen waren mit ihren ärztlichen Leitungen schon damals echte Zugpferde, die auch aufgrund der jeweiligen Patientenzahlen wirtschaftlich die größte Rolle spielten. Kinderkardiologie und Diabetologie waren ebenfalls bestens aufgestellt, hatten naturgemäß aber geringere Patientenzahlen.

Die war rasant. Um es nur einmal am Beispiel der Kardiochirurgie zu verdeutlichen: Das HDZ NRW war zu Beginn auf rund 800 Herzoperationen pro Jahr ausgelegt. Als ich 1992 gekommen bin, lag diese Zahl schon bei über 2000 und ist danach kontinuierlich immer weiter bis zu über 5.000 in die Höhe geschossen. Das Ganze war auch deshalb möglich, weil die Geschäftsführung und der Aufsichtsrat mit dem damaligen Vorsitzenden Hermann Heinemann von Anfang an auf den dann ja auch sehr erfolgreichen Expansionskurs gesetzt haben. Dabei hätte manch anderer kalte Füße bekommen, weil das Ganze auch mit erheblichen, millionenschweren Investitionen verbunden war.   

Die Expansionsschritte des HDZ NRW waren immer mit der medizinischen Fortentwicklung verknüpft. Hier kann man keine einzelnen Schritte herausheben. Das Wachstum ist vielmehr Jahr für Jahr in allen Abteilungen kontinuierlich und schnell erfolgt. Ein herausragendes Ereignis war die Einrichtung einer speziellen Station der Herzchirurgie, die es zuvor im gesamten Bundesgebiet noch nicht gegeben hatte. Mit den dort bei den Patientinnen und Patienten eingesetzten Herzunterstützungssystemen hat das HDZ medizinisch und pflegerisch absolutes Neuland betreten. Das Ganze war auch personell eine Herausforderung, weil wir auch für diesen hochinnovativen Bereich geeignete Mitarbeitende finden mussten.

Bad Oeynhausen kann man natürlich nicht mit Weltstädten wie Berlin oder Hamburg vergleichen, von daher hatten wir immer einen Standortnachteil. Zudem gibt es in OWL eine sehr starke Klinikstruktur und daher viele Mitbewerber um gutes Personal, auch war die demographische Entwicklung ebenfalls absehbar. Gerade die letzten 15 Jahre haben wir uns daher sehr intensiv mit den Themen Personalbindung, -marketing und -entwicklung auseinandergesetzt und eine Vielzahl von Konzepten entwickelt und umgesetzt. Verstärkte Ausbildung, strukturierte Weiterbildung für alle Berufsgruppen, Einarbeitungskonzepte, Führungsthemen, Arbeitszeitmodelle, Teilzeit und Entfristung von Arbeitsverträgen sowie diverse Maßnahmen im sozialen Bereich wie die Ausweitung der Kinderbetreuungsmöglichkeiten in der angegliederten Kita, die Unterstützung bei der Wohnraumbeschaffung, um nur spontan einige Aspekte zu nennen.

Tatsächlich gab es beim Personal zwischenzeitlich auch starke Wellenbewegungen. In den Neunzigern gab es zeitweise einen erheblichen Mangel an Pflegekräften, der einige Jahre später wieder vorbei war, dann aber in den letzten zehn Jahren erwartungsgemäß wieder auftrat. Eine ähnliche Situation hatten wir hier zwischen den Jahren 2000 und 2010. Dafür gab es vor gut 30 Jahren einen deutlichen Ärzte-Überschuss. Wenn wir damals etwa eine Stelle für die Innere Medizin ausgeschrieben hatten, haben wir mitunter die berühmten Waschkörbe voll mit Bewerbungen erhalten. Das ist inzwischen völlig undenkbar. Es ist aber definitiv viel schwieriger als früher geworden, geeignetes Personal zu finden. Unsere Mitbewerber am Klinikmarkt haben natürlich auch mit eigenen Konzepten nachgezogen, die demographische Entwicklung tut ein Übriges, und in vielen nichtmedizinischen Berufen wie beispielsweise Technik und IT konkurriert das HDZ in einem Markt mit Wettbewerbern aus fast allen Branchen.

In Abstimmung mit Geschäftsführung, Führungskräften und Betriebsrat schon eine ganze Menge, sofern man die wesentlichen Entscheidungsträger von der Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Maßnahmen überzeugt. Besonders wichtig war mir immer, ungewollte Fluktuation zu vermeiden. Jeder qualifizierte Mitarbeitende, der wegen einer vermeidbaren Unzufriedenheit mit seinem Arbeitsplatz geht, ist einer zu viel. Wir haben uns im HDZ daher zum Beispiel von Anfang an sehr intensiv mit dem Thema Führung beschäftigt, was unter anderem sehr schnell dazu geführt hat, dass wir bei der Auswahl von Führungskräften nicht nur auf die fachliche, sondern auch auf die soziale Kompetenz großen Wert gelegt haben. Das begann schon kurz nach meinem Eintritt damit, dass wir einen Wechsel in der Pflegedienstleitung herbeigeführt und eine neue Leitungsstruktur im Pflegedienst installiert haben. Statt einer zentralen Leitung wurde für jeden einzelnen klinischen Bereich eine eigene Pflegedienstleitung eingerichtet. Genau das hat sich als wesentlicher Schritt erwiesen, näher an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein sowie auch deren Anregungen und Bedürfnisse besser wahrnehmen zu können.

Das waren in meiner Anfangszeit sicherlich der damalige Geschäftsführer Hans-Dieter Koring, Hermann Heinemann als Aufsichtsratsvorsitzender, Professor Körfer und Professor Gleichmann. Letztere haben als Klinikdirektoren, die von Anfang an in der Verantwortung waren, ganz entscheidend für die Strahlkraft gesorgt, die sehr geholfen hat, viele andere herausragend gute und motivierte Beschäftigte für das HDZ NRW zu gewinnen. Dies ist ein Baustein im Erfolgsrezept bei der Personalrekrutierung. Das internationale Renommee der Ärzte und Wissenschaftler am HDZ sorgt dafür, dass sich viele begabte Nachwuchsmediziner, aber auch anerkannte Fachkräfte für eine Stelle im HDZ NRW interessieren. Dazu trägt natürlich auch bei, dass wir Teil des Universitätsklinikums in Bochum sind, so dass Praxis und Wissenschaft Hand in Hand zusammenarbeiten, und das HDZ NRW das bundesweit führende Zentrum bei Herztransplantationen ist. Gerade für viele jüngere Mediziner ist das HDZ NRW ein attraktiver Karriereschritt, weil sie dort von den besten Ärzten aus ihrem Bereich gefördert werden. Man darf aber eins nicht vergessen: Ein Krankenhaus besteht nicht nur aus Arzt- und Pflegedienst, dahinter stehen ganz viele Abteilungen, die für das Funktionieren unerlässlich sind. Patientenaufnahme, Empfang, Apotheke, Küche, Hol- und Bringedienst, Medizintechnik, Buchhaltung, IT, Sterilisation, Haustechnik, um nur einmal einen kleinen Querschnitt zu nennen, sind unerlässlich. Und auch dort wird hervorragende Arbeit geleistet, in allen Bereichen und auf allen Ebenen hatten wir ausgezeichnete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.  

Eine riesengroße Rolle. Gerade in den letzten Jahren haben wir am HDZ NRW zahlreiche neue Verfahren etabliert. Die Chirurgie wurde mit modernsten minimal-invasiven Verfahren weiterentwickelt und neu aufgestellt. Die Kardiologie hat sich mit Gründung der Klinik für Elektrophysiologie/Rhythmologie neu aufgestellt. So stellt das HDZ sicher, medizinisch auch in Zukunft ganz an der Spitze zu stehen.  

Das müsste man natürlich eher die Kardiochirurgie fragen. Aus personeller Sicht weist die Herztransplantation – die erste am HDZ NRW erfolgt 1989 – aber ganz eindeutig Besonderheiten auf. Die Logistik und Organisation ist komplex, angefangen bei der Zusammenarbeit mit Eurotransplant, für die es eigene Mitarbeiter gibt, bis zu unseren Entnahmeteams, die mit dem Hubschrauber in Europa unterwegs sind, wenn ein Organangebot kommt. Zudem kommt es für eine erfolgreiche Transplantation nicht allein auf den Eingriff selbst, sondern ganz entscheidend auch auf die Nachbetreuung an. Dass das HDZ bundesweit mit Abstand das Herzzentrum mit den meisten Herztransplantationen ist und eine herausragend hohe Erfolgsquote hat, spricht für die Qualität des beteiligten Ärzte-, Therapeuten- und Pflegeteams. Hierauf kann man in unserer Region sicher auch ein wenig stolz sein.

An einen Punkt erinnere ich mich tatsächlich besonders gern. Dazu ist zunächst zu sagen, dass die Personalabteilung im HDZ NRW immer eher knapp besetzt war. Zum Beispiel hatte das Sekretariat bis zum Jahr 2011 nur eineinhalb Stellen. Neben mir als Personalchef gab es in unserer Abteilung noch fünf bis sechs weitere Mitarbeiter, die für die gesamte Administration zuständig waren. Für ein Haus mit schon seinerzeit mehr als 1800 Mitarbeitern war das sehr sportlich. Im Rahmen unserer regelmäßigen, stets anonymisierten Mitarbeiterbefragungen hat das Qualitätsmanagement einige Male auch nach der Zufriedenheit mit der Servicequalität der Personalabteilung gefragt. Das Ergebnis war immer sehr positiv. Das ist etwas, was mich jedes Mal sehr gefreut hat und dieser kleinen, aber tollen und auch sehr konstanten Mannschaft zu verdanken ist, die fachlich und in der Kommunikation mit den Beschäftigten stets hervorragende Arbeit geleistet hat.  

Was mich auch ein wenig stolz macht, ist die Tatsache, dass das HDZ in meiner Dienstzeit keinen Arbeitsrechtsstreit vor Gericht verloren hat. Dabei spielte sicherlich auch eine Rolle, dass es durchweg ein konstruktives Verhältnis zum Betriebsrat gegeben hat – obwohl es mit ihm in zwei Fällen bis zum Bundesarbeitsgericht gegangen ist. Entsprechende Auseinandersetzungen sind zwar anstrengend und zeitaufwendig, haben aber auch ihr Gutes: Am Ende ist die Sache entschieden und jeder weiß, woran er ist.  

Eine weitere schöne Erfahrung war die Etablierung von Führungskräfteseminaren, an denen alle Mitarbeitende mit Leitungsfunktion berufsgruppenübergreifend aus allen Abteilungen des Hauses teilgenommen haben. Da dürften wir im Krankenhausbereich sicherlich zu den Vorreitern in der Bundesrepublik gehört haben. In dieser vom HDZ NRW 2008 eingeführten verpflichtenden Runde saßen also zum Beispiel Oberärzte zusammen mit dem Leiter des Hol- und Bringedienstes und den Stationsleitungen. Ziel war neben dem Austausch über Führungsthemen auch, dass sich Leitungskräfte im Haus besser kennenlernen. Auf dem Weg über die Seminare konnten wir dann auch einheitlich und verbindliche Führungsrichtlinien entwickeln und umsetzen.

Ja, natürlich. Dafür wird im HDZ NRW auf allen Ebenen mit voller Kraft und Überzeugung gearbeitet – das gilt selbstverständlich für alle Herzkliniken ebenso wie für das Diabeteszentrum und alle anderen Abteilungen und Funktionsbereiche im HDZ. Empathie und menschliche Kompetenz sind essentielle Voraussetzungen dafür, dass sich die Patienten gut aufgehoben fühlen und gesund werden können. Nicht zuletzt leistet hier auch die Personalabteilung einen wichtigen Beitrag – indem sie stets genügend geeignete Mitarbeitende für das Haus rekrutiert.

Eine riesige. Für die Stadt Bad Oeynhausen und die Region ist das HDZ NRW zugleich ein Aushängeschild wie auch ein starker Motor für Arbeitsplätze, Innovation und Wohlstand. Entsprechend gut war stets die Zusammenarbeit mit der Stadt und natürlich auch dem Land Nordrhein-Westfalen.

Keine Frage: Er sollte sich nach Abstimmung mit dem niedergelassenen Kardiologen zur weiteren Abklärung, Behandlung und Nachsorge an das HDZ wenden. Dort ist weit und breit die größte medizinische und pflegerische Kompetenz versammelt. Auch wenn ich persönlich betroffen wäre, wäre für mich völlig klar: Das HDZ NRW bietet die besten Möglichkeiten, wieder gesund zu werden und ist uneingeschränkt die erste und beste Wahl.